1位中国工程院院士、9位“长江学者”特聘教授、9位国家“百千万人才工程”入选者、9位“国家杰出青年基金获得者”、5位青年拔尖人才……这一连串数字代表的是一大批高层次人才，他们在入选国家各类人才计划之前，都有一个相同的称号：武汉大学“351”人才计划入选者。

“351”这一简单的数字背后有什么秘密？为何有如此多的优秀学者从中脱颖而出？笔者带着疑问来到了珞珈山，探秘武汉大学特色高层次人才培养体系。

形成一条人才培养链

“‘351’不仅是人才计划，更是一个人才金字塔、一条人才培养链。”武汉大学校长李晓红如是介绍。

“351”中的“3”代表第一个层级即30名左右的珞珈杰出学者，为已取得所在学科国内外公认重要成就的杰出人才，是院士、人文社科资深教授的后备军。“5”代表第二个层级即50名左右的珞珈特聘教授，对接“长江学者”、“国家杰出青年科学基金”等国家级人才计划和项目。“1”代表第三个层级即100名左右的珞珈青年学者，为学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的青年学术骨干，对接“青年拔尖人才”、“国家优秀青年科学基金”、“新世纪优秀人才”等青年专项项目。

“应该说，当选珞珈特聘教授是我个人发展中的重要一环。”2011年当选中国工程院院士的李建成感言。他无疑是这个培养链条的成功典范：31岁破格晋升为教授，后作为珞珈特聘教授培养，40岁入选长江学者特聘教授，46岁当选为中国工程院院士，成为我国测绘领域最年轻的院士。

从普通教师-青年学者-特聘教授-杰出学者，贯穿教师职业生涯起步、发展、提高的不同阶段，分阶段实施基础培养、骨干培养和拔尖培养，构建了层次清晰、衔接紧密的人才培养和支持体系。“351”已成为武汉大学的人才品牌，实施经验得到了中组部、教育部等上级部门的肯定。

人性化的制度体系

“对于人才的成长，平台和空间最为重要！无论是制度的灵活性还是学校支持的可延展性，你都能感觉到武大这所百年老校带给人才的新鲜活力！”珞珈青年学者王慧深有感触。在“351”的支持下，她先后入选了新世纪优秀人才、青年拔尖人才，并获得国家优秀青年科学基金资助。学校为她提供了有竞争力的岗位津贴，以及较充足的科研经费支持。“这些支持让我们一开始就能心无旁骛做科研，成果出来了，自然就有实力获得更高层次的资助。”王慧说。

科研经费、个人待遇固然是必要的，但宽松的研究环境、广阔的发展空间、人性化的制度设计才是最重要的因素。

2004年，武汉大学在全国高校中率先实行“双通道”：针对35岁以下特别优秀的教师，专门开通“增岗破格”聘任制，打通了时间和名额上的限制，不仅未满年限可以参评，还不占用学院正常的职称评审指标。

1997年，31岁的肖永平破格晋升为教授，成为中国当时最年轻的法学教授；次年又成为法学界最年轻的博导；2001年当选珞珈特聘教授，2011年入选长江学者。“我觉得武大对青年教师的鼓励与提携政策是我得以破格提升的最主要原因。”肖永平由衷地说。

80后教授、珞珈青年学者史良胜也是这一制度的受益者。他28岁评上副教授，30岁评上正教授，史良胜经历的两次职称评定，走的都是“增岗破格”通道。按照原有的规定，从讲师到副教授至少要经过4年的等待，从副教授到正教授，则至少需要再等5年。2011年，他入选了中组部首批“青年拔尖人才”。

增岗破格仅仅只是一个侧面。为了人才的可持续发展，武汉大学非常重视相关配套体制机制的创新，夯实“351”人才培养体系的根基。出台了学校层面第一个青年教师队伍建设的专门文件，推出了一揽子青年教师队伍建设措施；实施“70后”学术团队计划和青年学术社团资助计划；推行了师资博士后制度，高起点选留青年教师，每年招收100名左右师资博士后；大力推进教师队伍国际化工程，要求教师晋升高级职务须有半年至一年的出国经历。教师公派出国人数连创新高，仅2013年就有73人获得国家留学基金全额资助；同时为切实改善和提高青年教师待遇，学校为35周岁以下青年专任教师每年发放1万元特殊津贴。

“武汉大学青年教师占到了全体教师的60%以上，他们就是人才金字塔的塔基”，校长李晓红诠释这一系列举措的深意：“塔基越厚实、塔底越宽广、中坚越牢靠，塔尖才能矗立得越高。”

变“紧箍咒”为“助推剂”

“我对你的这个创新点很感兴趣，地下防风系统的建设需要信息化、自动化，我们学院对这方面也很有研究，评审会后我帮你们联系联系，说不定能合作起来取得新的突破！”

“那太好了，我也非常需要这方面的支持！”

这是前不久“351”人才计划发展评估会上出现的一幕。对话的双方，一位来自土建学院，正在展示自己的成果；另一位来自国际软件学院，以专家评委的身份对候选人进行评估。学科交叉寻求研究突破，两位不同领域的专家学者碰撞出了火花。

在“351”人才计划实施过程中，学校坚持“竞争择优、动态评估、持续开发”的思路。其中考核评估是很重要的一环。将单纯的考核变为成果展示、发展评估、交流沟通，武汉大学在对高层次人才的评价方面花费了不少心思。“从学校角度来看，希望能够通过考核加强管理，而高层次人才则不太愿意接受这个‘紧箍咒’。”武汉大学人事部部长朱德友感慨：“我们要努力把以数量为核心的指标考核转变为以质量为核心的人性关怀，更多关注关心人的成长，把‘紧箍咒’变为‘助推剂’”。

武汉大学建立了高层次人才成果展示系统，组织不同学科专家交叉进行受聘评估、中期发展评估和届满成果评估。评估的重点不是看发了多少篇论文、获得了多少项目和奖励，而是有没有稳定的研究方向和创新研究，简而言之就是“做了哪些有意义的事情”，由对考核的关注转变为对人的成长的关心。

“重点不是跟别人比，而是跟自己比有什么进步”，珞珈青年学者沈吟说：“把考核压力变为自身动力，这种方式显然更让人接受。”受聘后，她在国际上首次发现先天性静止性夜盲新型机制TRPM1通道的缺失，在《美国科学院院刊》(PNAS)等高水平期刊发表了多篇文章，被引次数超过200次。

“‘351’其实没有什么秘密，但确实不仅仅是人才计划，而是一种高层次人才培养的理念、带有武汉大学特征的人才模式。”校长李晓红总结道。

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